C’est bientôt la rentrée, et vous vous préparez à accueillir de nouveaux talents dans votre entreprise, qu’il s’agisse de stagiaires, d’alternants ou de collaborateurs à temps plein ? Vous voulez réaliser des entretiens de recrutement qui respectent non seulement les bonnes pratiques RH, mais aussi les exigences légales ? Notre article vous guide pour mener des entretiens en toute conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). En effet, une question indiscrète peut non seulement mettre mal à l’aise vos candidats, mais également conduire à une plainte et à un contrôle de la CNIL. Alors, soyez vigilants et suivez nos conseils !

RGPD et recrutement : attention aux données personnelles de vos candidats !

Le RGPD, entré en application en mai 2018, encadre la collecte, le traitement et la conservation des données personnelles des individus au sein de l’Union Européenne. Lors d’un entretien de recrutement, vous êtes inévitablement amenés à collecter des informations personnelles sur les candidats, tel que le nom, le prénom, ou encore les coordonnées. Il est donc essentiel que cette collecte se fasse de manière légale et transparente, en respectant les droits des personnes concernées.

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Les questions à éviter en entretien de recrutement

Certaines questions peuvent sembler anodines, mais elles sont en réalité contraires aux principes du RGPD et peuvent exposer votre entreprise à des sanctions.

 1. Les questions sur la vie privée

« Êtes-vous marié(e) ? », « Avez-vous des enfants ? », « Quels sont vos projets familiaux ? »

Ces questions sont strictement interdites car elles touchent à la vie privée des candidats. En plus de ne pas être pertinentes pour évaluer les compétences professionnelles, ces questions peuvent entraîner une discrimination, notamment sur la base du sexe ou de la situation familiale. Le RGPD stipule que les informations collectées doivent être pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire par rapport aux finalités pour lesquelles elles sont traitées.

 2. Les questions sur la santé

« Avez-vous des problèmes de santé ? », « Êtes-vous souvent malade ? », « Êtes-vous enceinte ? »

Interroger un candidat sur sa santé ou ses antécédents médicaux est interdit. Ces informations sont considérées comme des données sensibles et sont soumises à des règles strictes de protection. Le RGPD impose une justification claire, précise et légitime pour la collecte de ce type de données, ce qui est rarement le cas en entretien.

 3. Les questions sur les origines ethniques ou la religion

« Quelle est votre origine ethnique ? », « Quelle est votre religion ? », « Pratiquez-vous une religion ? »

Les questions relatives à l’origine ethnique ou à la religion sont non seulement indiscrètes mais aussi potentiellement discriminatoires. Le RGPD interdit strictement la collecte de ces données sensibles, sauf dans des cas très spécifiques et justifiés. Ces questions sont à proscrire pour éviter toute forme de discrimination basée sur l’origine ou les croyances des candidats.

 4. Les questions sur les opinions politiques ou syndicales

« Pour quel parti politique votez-vous ? », « Êtes-vous membre d’un syndicat ? »

Comme pour les questions précédentes, celles concernant les opinions politiques ou l’appartenance syndicale sont interdites par le RGPD. Ces informations sont considérées comme sensibles et ne doivent en aucun cas influencer une décision de recrutement. Les candidats ont droit à la confidentialité de leurs convictions personnelles.

Quelles questions poser en entretien ? 

En revanche, certaines informations sont légitimes et peuvent être demandées dans le cadre d’un recrutement, à condition qu’elles soient pertinentes pour le poste à pourvoir.

 1. Les compétences et expériences professionnelles

« Pouvez-vous me parler de votre expérience dans ce domaine ? », « Quelles sont les compétences que vous avez développées lors de votre dernier poste ? »

Ces questions sont parfaitement légitimes car elles permettent d’évaluer si le candidat possède les qualifications nécessaires pour le poste. Elles sont en adéquation avec le principe de pertinence des données collectées.

 2. La disponibilité

« Quand seriez-vous disponible pour commencer ? »

Il est tout à fait pertinent de s’assurer que le candidat est disponible à une date qui correspond aux besoins de l’entreprise. Cette question n’empiète pas sur la vie privée du candidat et reste en lien avec l’organisation du travail.

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 3. La motivation et les objectifs de carrière

« Qu’est-ce qui vous motive à postuler à ce poste ? », « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? »

Ces questions permettent de comprendre les aspirations professionnelles du candidat et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. Elles sont pertinentes et non intrusives.

 Conclusion 

La conformité au RGPD lors des entretiens de recrutement est essentielle pour protéger les droits des candidats et éviter les risques juridiques pour votre entreprise. En évitant les questions sur la vie privée, la santé, les origines ethniques, la religion, et les opinions politiques ou syndicales, vous menez des entretiens respectueux et légaux. Privilégiez les questions pertinentes, centrées sur les compétences, la motivation et la disponibilité, pour évaluer au mieux vos futurs collaborateurs. 

N’oubliez pas qu’une mauvaise question peut non seulement nuire à l’image de votre entreprise, mais aussi entraîner des conséquences légales. Préparez vos entretiens avec soin et assurez-vous de respecter les bonnes pratiques pour un recrutement éthique et conforme aux réglementations en vigueur.